こんにちは、年間300冊以上の本を読むワンホ（@wanho_book）です。
今回ご紹介する書籍は『みんなのフィードバック大全』。
フィードバックといえば、職場でもプライベートでも、人間関係を円滑にするための重要なツールですよね。
本書は、フィードバックについての理論と実践的なアドバイスを詳細に解説しています。
この記事ではその内容を深堀りし、フィードバックの基本から適切なフィードバックの方法、そしてフィードバックを受ける能力についてまでを解説します。
ワンホ実際に僕が熟読し、重要な個所のみを凝縮した内容になっています。
フィードバックの本質を探求し、その力を最大限に引き出す方法をぜひ一緒に学びましょう。
- 自身の指導力を高めたい中堅マネージャー/教師/コーチ
- 自己成長と人間関係の改善を目指す自己啓発志向の人
- 効果的なフィードバックの方法を学びたい人
ワンホ
年間300冊以上の本を読む＜本の要約家＞
・読書で稼ぐ副業会社員
・Twitterフォロワー数8,500名
・直近1年の要約本数は280冊以上
書籍『みんなのフィードバック大全』とは
『みんなのフィードバック大全』は2023年3月23日に光文社より発売したビジネス書。
6年連続で「働きがいのある会社」1位の企業、株式会社コンカー 代表取締役社長である三村（@Masa_Mimura）氏が執筆した一冊です。
まずは本書の概要を紹介します。
『みんなのフィードバック大全』はどんな本？
書籍の概要についてまとめました。
商品情報は次の通りです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| タイトル | みんなのフィードバック大全 |
| 表紙 |  |
| 著者 | 三村 真宗（みむら・まさむね） |
| 出版社 | 光文社 |
| 発売日 | 2023/3/23 |
| 本の長さ | 336ページ |
つづいて目次はこちら。
- 第1章 フィードバックとは何か
- 第2章 ポジティブフィードバックをマスターする
- 第3章 ギャップフィードバックをマスターする
- 第4章 コーチャビリティを身につける
- 第5章 経営戦略としてのフィードバック
本書は、ビジネスに不可欠なフィードバックスキルを深掘りする一冊です。
フィードバックの基本から、ポジティブフィードバック、ギャップフィードバックのマスター法までを網羅し、また、これらをうまく受け取る「コーチャビリティ」の養成にも焦点が当てられています。
さらに、経営戦略としてフィードバック文化をどのように浸透させるかについても詳しく解説されています。
つまりこの本は、個々のスキルから組織全体の文化形成まで、フィードバックの全体像を理解するための貴重なガイドブックと言えるでしょう。
ワンホ働く上でフィードバックを欠かすことはできませんね。
著者情報
本書を書いたのは、株式会社コンカーの代表取締役社長である三村 真宗（みむら・まさむね）氏。
株式会社コンカーは働きがいのある会社ランキングで6年連続1位を獲得している非常に人気のある企業です。
2011年10月より現職に就いていることからも、三村氏の経営手腕が素晴らしいことを物語っていますね。
過去にも書籍を出版しており、本記事で紹介する『みんなのフィードバック大全』は3冊目の書籍になります。
フィードバックの基本
”フィードバック”というと、どのようなイメージを持たれますか？
一昔前までは、上司から部下への一方的な指導と捉えられることが多かったと思います。
本当の意味での”フィードバック”は双方向に交わされ、長期的に見れば組織全体に影響を及ぼすものなんです。
とはいってもあまりイメージがわかないと思うので、まずは基本をさらっと解説していきます。
ワンホきっと今までの常識がくつがえりますよ！
なぜフィードバックが必要なのか
最初に、冒頭の疑問に対する答えを言ってしまいましょう。
はむ”フィードバック”とは… の答えです！
本書の著者、三村氏が考える”フィードバック”とは、
相手が自分ではよく理解していない弱点や改善点、または強みや長所に気づきを与え、成長につなげてもらうコミュケーションだそうです。
褒めなのか指摘なのかは関係なく、相手の成長を願う気持ちがあってこそフィードバックなんですね。
ワンホでは、なぜフィードバックが必要なのでしょうか。
これには昨今の社会情勢が関係しています。
テクノロジーの進化、天変地異、少子高齢化などからもわかるように、世の中はすごいスピードで変化し続けています。
そんななか僕たちに求められるのは、その変化に対応する力です。
僕たちは知識やスキルを常に修正し、アップグレードしていく必要があります。
そのために必要不可欠なのが他者からのフィードバック。
フィードバックが学びの機会を増やし、成長スピードを速めてくれるのです。
はむ個の力を高めることで、組織の力も向上することにつながりますね。
5つの基本概念
フィードバックの必要性が理解できたら、次は基本概念に移ります。
考え方は全部で5つあり、どれも株式会社コンカーでは大切にされている概念だそうです。
①フィードバックのマインド
相手にフィードバックを行うときに心がけるべきなのは、相手の成長を願うことです。
後ろ向きなマインドや相手を攻める気持ちを持っていては、相手にとって実のあるフィードバックにはなりえません。
せっかくフィードバックをしても、相手に拒絶されてしまっては元も子もないので気をつけなければなりませんね。
②フィードバックの種類
フィードバックには2種類あります。
それが「ギャップフィードバック」と「ポジティブフィードバック」です。
概要をまとめますね。
- ギャップフィードバック
→ 相手の課題や改善すべき点を伝える。成長のための差（ギャップ）を埋める目的。 - ポジティブフィードバック
→ 本人が気づいていない強みや長所を伝える。
ワンホダメなところを指摘するだけがフィードバックじゃないと覚えておきましょう！
③フィードバックの方向
これはかなり意外なのですが、フィードバックをするのは「上司→部下」だけではありません。
逆に「部下→上司」や「同僚同士」、ときには他部署の同僚や後輩も対象になります。
理想は全方向に対してフィードバックが行われる状態です。
はむ職位や年齢を気にしないとは斬新ですね。
④フィードバックの受け止め方
実はフィードバックを受ける方にも上手い・下手があります。
素直に受け取ってもらえなかったり、拒否されたりすることもあるでしょう。
そのため受け手側は、耳の痛い話を受け止める能力「コーチャビリティ」を鍛えておくことが大切です。
これを習得することではじめて、成長につながるフィードバックが成立するのです。
⑤組織的な取り組み
フィードバックが活発に行われる場をつくるには、そのような組織文化を育てる必要があります。
上司から
「とにかくフィードバックしまくろう！」
とか言われても、なかなか実行できないですよね…
つまり社員一人一人の心持ちだけでなく、経営者やリーダーによる組織的な取り組みも必須ということです。
ワンホ5つの基本概念、しっかり押さえていきましょう！
- フィードバックのマインド
- フィードバックの種類
- フィードバックの方向
- フィードバックの受け止め方
- 組織的な取り組み
適切なフィードバックとその方法
ここでは2種類のフィードバックについて掘り下げていきます。
それぞれ目的や特徴は異なるものの、どちらも成長には欠かせない材料です。
コツを学ぶことで、意識的に使い分けできるようになるのでぜひ習得してくださいね。
ポジティブフィードバックの効用
ポジティブフィードバックは相手を褒めたり、長所や強みを伝えたりするコミュニケーション。
いくつものメリットがあります。
たとえば、好ましい行動の強化。
「ていねいな作業が素晴らしい！」
と褒められて、嫌な気がする人は少ないでしょう。
きっとその後もていねいな仕事を心がけるはずです。
はむこのようにして、相手の好ましい行動を強化することができます。
「ほめて伸ばす」というと聞こえが悪いかもしれませんが、結果としてフィードバックを受けた側は成長につながっているのです。
他にも課題を好ましい行動に変える「好ましい行動への転換」や「承認欲求の充足」などの効用があります。
やはり人にほめられたら素直にうれしいですよね。
ワンホ大人相手でも十分効果はあるので、ぜひ使いこなしたいです。
ポジティブフィードバックのコツ
人をほめるといっても、慣れていない人にとってはどうほめていいものか困惑すると思います。
そこで本書では「5W1H」のフレームワークを用いてコツがまとめられています。
このうちから特に大切だと思ったものを3つ解説しますね。
コツ①リアルタイムに
ポジティブフィードバックは、早ければ早いほど高い効果が得られます。
相手の好ましい行動を見たら即フィードバックしましょう。
忘れた頃にほめられてもピンときませんし、周囲に人がいないところで行うことでもありません。
はむ会議直後に「さっきの発言、良かったよ」と言われたら記憶にも残りますね。
コツ②結果だけでなくプロセスも
ポジティブフィードバックでほめる対象は、結果に偏りがちなところがあります。
結果をほめるだけでは、本人はなぜうまくいったのかを理解できていないことがあります。
加えて、結果だけを評価するとなれば、成功しない人をほめるのは困難になってしまいます。
このような事態を防ぐためにも、結果を出すに至ったプロセスに着目してみてください。
本人も気づけていなかった”うまくいった理由”に気づけたり、チャレンジ精神の醸成につながったりします。
コツ③過去と比較する
フィードバックの際は他人と比較しないように注意が必要です。
ほめられているとはいえ、他者を引き合いに出されるとどちらをほめているのか、わからなくなってしまいます。
そこでおすすめなのが過去との比較。
「以前と比べて○○のレベルが上がった」
「短所だった○○が克服されているね」
など、相手が成長を感じられるほめ方が最適です。
相手の機嫌を損ねずに、うまく活用していきたいですね。
ギャップフィードバックの種類
続いては、相手の課題や弱点を伝えるギャップフィードバックについて解説します。
そもそもギャップフィードバックには2種類あります。
それが”軽め”のフィードバックである「気づきのギャップフィードバック」と、”重め”のフィードバックである「改善要求のフィードバック」です。
はむ緊急性や深刻度に応じて、適切に組み合わせるのがよさそうです。
- 気づきのギャップフィードバック（軽め）
…相手が気づいていない問題を伝え、自主的な改善を狙う - 改善要求のフィードバック（重め）
…見過ごせない重大な問題や課題を伝え、改善を求める
相手の反発が予想されるときは、伝え方の準備がとても重要になります。
ワンホこちらについては次項で説明しますね。
フィードバック準備の「6つのRight」
ギャップフィードバックを行う前に満たすべき6条件を、本書では6つのRghitと呼んでいます。
これらは以下のように、すべて「Right（適切な～）」から始まる言葉で成り立っています。
| Right Occasion | 適切な機会に |
| Right Environment | 適切な環境で |
| Right Tone | 適切なトーンで |
| Right Atmosphere | 適切な雰囲気で |
| Right Relationship | 適切な関係性で |
| Right Motivation | 適切な動機で |
簡単に解説しますね！
①Right Occasion（適切な機会に）
ギャップフィードバックの適切なタイミングは、プレゼンや顧客訪問が終わった直後です。
ポイントは間を置かないこと。
時間が経てば経つほど納得感が薄れますし、なにより内容を互いに忘れてしまいます。
ワンホ「鉄は熱いうちに打て」じゃないですが、一番効果的なタイミングで行いたいですね。
②Right Environment（適切な環境で）
他者へフィードバックをするときは環境への配慮も重要です。
特にギャップフィードバックにおいては、1対1かつ口頭で行うのが必須。
理由を説明しましょう。
まず「1対1」についてですが、これは相手のプライドに配慮するのが目的です。
悪く言えばダメ出しをすることになるので、第三者がいる場で話すのはナンセンス。
はむかならず1対1の環境をつくりましょう。
また、口頭で行う必要があるのは、相手との対話を大事にすべきだからです。
文明の利器を使えばメールやチャットで伝えることは容易いですが、本質はそこではありません。
文字では伝わらない想いや感情は、表情や声の抑揚を通して伝えられます。
相手の反応を見ながら話すことができるのも大きなメリットです。
ですから、自分の言葉でフィードバックをする心掛けが大事なのです。
③Right Tone（適切なトーン）
相手のミスや課題を伝えるとき、つい感情的になってしまうこともあると思います。
しかし、これは叱責ではなくあくまでフィードバック。
相手の成長を願って行うものです。
そのため、建設的かつ正確に意図を伝えるためにも適切なトーンで話すことが大切です。
④Right Atmosphere（適切な雰囲気で）
険悪なムードでフィードバックをしても、お互いにいいことはありません。
では、どうしたら適切な雰囲気をつくれるのか。
ポイントは、ポジティブフィードバックとの兼ね合いです。
ポジティブ：ギャップ＝9：1くらいであれば、相手も好意的に受け取ってくれるでしょう。
これを実現するためには、普段からポジティブフィードバックを行っておく必要があります。
はむいつでもギャップFBをできるように、ポジティブFBを積み重ねておくんですね！
⑤Right Relationship（適切な関係性で）
フィードバックの際、受け手が素直に聞き入れるかどうかは関係性によります。
筋の通った話をしても、相手が意地を張ってしまうようではフィードバックが無駄になってしまいます。
効果的なフィードバックを行うためにも、上司や部下、同僚とは信頼し合える関係を築いておきましょう。
⑥Right Motivation（適切な動機で）
最後はマインドについて。
相手を追い込むのではなく、心から成長を願う適切なモチベーションで実践することが大事です。
悪意がないことを理解してもらえれば、受け手もきっと素直に聞き入れてくれるはず。
ワンホ本書で繰り返し述べられていることからも、これがセンターピンなのだと思います。
「ソラ・アメ・カサ」のフレームワーク
フィードバックの受け手に納得感を持ってもらうためには、「ソラ・アメ・カサ」のフレームワークが非常に有効です。
このフレームワークはビジネスパーソンにとっては必修と言っても過言ではないので、知っている人は多いかもしれませんね。
ワンホ簡単に説明します。
このフレームワークでいう「ソラ」とは事実や事象を指します。
空を見上げると雨雲が多い。
はむ見たままの事実ですから、これはゆるぎない真実だと言えますね。
続いて「アメ」。
こちらは課題や問題を指します。
「空に雨雲が多い」という事実から、「雨が降るかもしれない」と想定します。
最後は「カサ」です。
こちらは改善策や打ち手を指します。
「雨が降るかもしれない」という課題に対して、これを防ぐために「傘を持って外出する」という打ち手を決めることになります。
つらつらと書きましたが、要するに
事実に基づいて課題を特定し、改善策を検討する
ということです。
フィードバックにおいては「ソラ」「アメ」それぞれの認識を合わせ、「カサ」を考えていくことが大切です。
受け手が事実や課題を認識していなかったら当然、ベストな打ち手を出せないことになります。
事実やデータをベースにして、根本的な原因を特定し、抜本的な解決策を考えることを心掛けましょう。
たとえば
- ソラ（事実）：資料にミスが多い
- アメ（課題）：提出前に資料を確認していない
- カサ（改善策）：資料提出前に必ず確認する仕組みをつくる
はむこれなら受け手も納得感を持って、フィードバックを聞けそうですね。
フィードバックを受ける能力
他者からのフィードバックを受けとるためには、コーチャビリティという能力が大事になってきます。
この能力があると何が良いのか。ない人との違いは何なのか。どうしたら高められるのか。
本項では、これらの疑問に答えていきます。
はむ誰もが必要とする能力です！
コーチャビリティとは
再度説明すると、コーチャビリティとは”他者からの助言に心を開き、自己の成長に転化できる能力”を言います。
コーチャビリティが高い人は、平たく言えば素直な人です。
このような人は他者からの助言を素直に聞き入れ、自分の成長につなげていきます。
その分、成長スピードが速く、高い成果を上げられるのです。
ワンホ助言をそのまま力に変えてしまうんですね。
一方で、コーチャビリティが低い人は頑固な人。
助言に耳をふさいでしまうため、成長は停滞します。
長い間これが続くと、本人の中で不満が募り、現実逃避をするようになります。
これではいつまで経っても成果を出すことはできません。
はむ素直に聞き入れることが重要！
言うなれば「コーチャビリティ」とは、今が辛くても将来のために頑張るマインドのことです。
あえて耳の痛い話（指摘やダメ出し）に耳を傾けることで、フィードバックを糧にステップアップし、長期的に大きな成果を得ることになります。
ぜひコーチャビリティを高めて、自己成長を実現したいですね！
コーチャビリティを高める方法
それでは、高いコーチャビリティを持つためにはどうすれば良いのでしょうか。
コーチャビリティの高い人と低い人。
その違いは、突き詰めればマインドの問題に集約されます。
コーチャビリティの高い人・低い人
- コーチャビリティの高い人
…「成長したい」という成長意欲が高い - コーチャビリティの低い人
…「逃げたい」という忌避の気持ちが高い
要するに、成長意欲が忌避の気持ちを上回ればいいわけです。
心から「成長したい」と思っていれば、逃げたい… こわい… といった気持ちがあっても行動できますよね。
アプローチとしては、成長の気持ち大きくすることを目指します。
忌避の気持ちが強い人は性格や育った環境の影響が大きく、抑えることが困難な場合が多いのです。
具体的には、自身のありたい姿を明確にしましょう。
5年後、10年後に自分はどんなキャリアを築いていたいか、一度内省してみることがおすすめです。
自身のありたい姿が明確になると、自然と成長意欲は高まっていきます。
ワンホそのためのフィードバックであれば、快く受け入れることができますね。
ギャップフィードバックを受け入れるコツ
「コーチャビリティを高めよう」と言っても、能力ですから突然高くなるわけではありません。
そこで、コーチャビリティの有無にかかわらず、ギャップフィードバックを受け入れるコツを解説したいと思います。
こちらは大きく3つのステップに分かれます。
順を追って説明しますね。
はじめに必ず心得ておきたいのが「無知の知」の考え方です。
これは古代ギリシャの哲学者ソクラテスが見出したもの。
「自らの無知を自覚することが真の知恵へと至る道の第一歩」
そんな意味を持っています。
自分は何でも知っており、間違いを犯すことなどない。
そんな傲慢なマインドは今すぐ捨てて、素直かつ謙虚な気持ちで相手と向き合いましょう。
ギャップフィードバックが始まったら、最後まで必ず聞き切りましょう。
仮に厳しい指摘を受けることになっても、言い訳や反論をせずに耳を傾けることです。
どうしても解きたい誤解や誤認がある場合は、相手の話が終わってから冷静に伝えるようにしてください。
フィードバックと正面から向き合い、素直に受け取って成長につなげるステップです。
とはいっても、すべてのフィードバックを聞き入れる必要はありません。
当然ながら、受け手には聞き流す権利があります。
次のようなケースでは聞き流すことも選択肢のひとつになります。
- 信念や信条に大きな乖離がある
- 重大な事実誤認をしている
- 考え方が偏っている
フィードバックだからといって、何もかも受け取ってしまわないように注意してください。
ワンホ以上がギャップフィードバックを受け入れるコツでした。
フィードバックを聞き入れることはもちろん大切ですが、このこと自体はゴールではありません。
しっかり成長の糧にして、成果を出すことにフォーカスしていくことが重要です。
「素直だけど成長しない人」にならないように行動を変えていく意識を忘れないでくださいね。
感想・まとめ
本記事では書籍『みんなのフィードバック大全』の要約をお届けしました。
フィードバックの重要性から、その基本的な概念、そして適切なフィードバックの提供方法、さらにはフィードバックを受け入れる能力の向上まで、幅広く学べる記事になったと思います。
個人的には、フィードバックを受け取る側に必要な能力や心構えの存在を学べたことは、非常に大きな学びになったと感じています。
気になった方はぜひ本書を手に取り、三村氏の豊かな知見や学びを自分自身で体験してみてください。
ワンホ最後までご覧いただきありがとうございました！
